業績不振なので解雇，は仕方がないのか？整理解雇が不当解雇となる場合

近時，新型コロナウイルスの感染拡大や，それに伴う緊急事態宣言下における営業自粛などの影響により，企業の倒産が高い水準で推移しています。

そういった社会情勢を反映してか，会社から，業績悪化を理由として解雇を告げられることがあるかもしれません。

会社からそういった理由を説明されてしまうと，「確かに仕方がないのかな…」と思って諦めてしまう方がいるかもしれません。

しかし，本当に仕方がないのかどうか，今一度考えてみる必要があるでしょう。

 

業績不振により労働者の数を減らすために，労働者の責めに帰すべき理由がないのに労働者を解雇することは，一般に「整理解雇」と呼ばれています。

このように，通常の解雇は，解雇される労働者側に責めに帰すべき理由があって，もはや雇用関係を維持できない程度と判断される場合に行われるのに対して，整理解雇は，もっぱら会社側の理由によるものといえます。

もっとも，解雇である以上，会社側の一方的な意思表示によって行われるものであり，対象者の同意が不要であることは通常の解雇と異なりません。

 

整理解雇の判断基準

では，整理解雇は，どのような場合に，法的に有効なものと判断されるのでしょうか。

この点について，法律上は，解雇について，労働契約法第１６条に「解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とする。」と規定されているだけで，整理解雇について細かな規定があるわけではありません。

しかし，整理解雇は，上記のとおり，労働者側に帰責性がない場合であっても行われるものであることから，その有効性については，厳格に判断すべきと考えられています。

そして，これまでの裁判例の蓄積等により，整理解雇については，主に以下の事項が検討されています。

１　人員削減の必要性

２　整理解雇の必要性（解雇回避努力）

３　被解雇者選定の妥当性

４　手続の妥当性

これらの事項について，客観的で合理的な理由があるかが検討されることになります。

 

「人員削減の必要性」とは？

人員削減の必要性とは，企業業績の悪化など経営上の理由が，人員削減を必要とするのに十分なものといえるか，というものといえます。赤字続きでこのままだと好転しそうにないというのであれば，人員削減の必要性は認められそうです。ただ，一方で整理解雇を実施しているのに他方で新規採用を行っているなど，人員削減の必要性に疑念を抱かせるような行動を会社がしているのであれば，人員削減の必要性が否定されることもあります。また，整理解雇の必要性とも関連しますが，一時的な赤字のみで人員削減の必要性が認められると考えるのは早計であり，近い将来に業績が好転する見通しがあるのであれば，やはり人員削減の必要性は認められないといえます。なお，整理解雇は，会社の業績がそこまで傾いていなくても今後の成長を目指して戦略的に行われるということもあり得ますが，そのような場合には「解雇」を正当化するだけの人員削減の必要性は容易に認められるべきではないでしょう。

 

「整理解雇の必要性」とは？

整理解雇の必要性とは，人員削減の手段として，整理解雇を選択するだけの必要性があるかということです。裁判例では，会社は，信義則上の義務として，整理解雇を回避する努力をする義務を負うとされており，かかる整理解雇回避努力義務を果たしたといえるかどうかが検討されます。

業績不振などにより，これまで人員が必要だった部署の人員が過剰となることがあります。このような場合，最後の手段としては，解雇して人員を削減するという手法もありうるわけですが，そうでなくても，配置転換や出向，一時帰休などの方法によりその部署の人員を削減できないか，希望退職の募集という方法は採れなかったのか，など会社が整理解雇回避努力をしたといえるかどうかが問われることとなります。

 

「被解雇者選定の妥当性」とは？

被解雇者選定の妥当性とは，解雇される者を選定するにあたって，客観的で合理的な基準が存在するか，その基準に基づいて選定されているのか，ということです。

整理解雇という理由を隠れ蓑として，主観的で恣意的な人選が行われることは許されるべきではありません。能力を基準とすることは，その基準が客観的で合理的なものといえるか確認する必要があるでしょう。また，ある部署ないし営業所を閉鎖することを理由としてそこに所属する者を対象とする，というのも，一見すると理由があるようにも思えますが，たまたまそこに所属していたからといって人選に合理性があるかというと必ずしもそういうわけではありません。配置転換の可能性など，人選の合理性は十分に検討されるべきでしょう。

 

「手続の妥当性」とは？

手続の妥当性とは，会社が整理解雇を行うにあたって，労働者の納得が得られるよう十分な説明や協議などを行ったかどうかということです。

前記のとおり，整理解雇も解雇ですので，会社の一方的意思表示により行うことができます。ただ，整理解雇は会社側の事情による解雇であることから，労働者に対して十分に説明・協議を行う必要があるとされています。

もっとも，どの程度の説明・協議があれば足りるかという明確な基準があるわけではありません。むしろ，信義に反するような極めて不誠実な会社側の対応があった場合に，整理解雇に至る手続きが妥当でなかったと評価されるといえるでしょう。

 

上記４つの事項の関係は？

これまでみてきたとおり，整理解雇の法的効力を判断する際には，裁判所において主に４つの事項を軸として判断されてきました。かつては，これら４つの事項を「４要件」とし，１つでも要件を満たさない場合には整理解雇は無効と判断される傾向がありました。しかし，上記にみてきたとおり，それぞれの事項は互いに関連しているといえます。人員削減の必要性にも程度があり，その程度に応じて会社がなすべき整理解雇回避努力義務の内容も変わるでしょうし，人選や手続の妥当性についても同様に他の要素と関連してくるものといえます。また，最終的に適用されるのは労働契約法第１６条です。現在では，主に上記４つの「要素」などを総合考慮の上，整理解雇の法的効力を判断する裁判例がかなりあるといえるでしょう。

 

まとめ

一口に整理解雇といっても，それが法的に許されるものといえるかどうかは，会社の規模，業態，経営体力，人員削減の規模など，現実の会社の実情も踏まえて詳細に検討する必要があります。しかし，上記４要素を思い浮かべたとき，「今回の整理解雇は，なんだか４要素を満たしていないような気がする…」と感じられた方がいるかもしれません。

もし，ご自身に降りかかった整理解雇の話に疑問があるのであれば，一度弁護士に相談してみた方がよいのではないでしょうか。