残業代の計算方法－月平均所定労働時間についてのやや細かな話

残業代の基本的な計算方法については、別のコラムで触れていますが、今回は、月平均所定労働時間について、少し掘り下げてみたいと思います。

なお、本稿は、通常の月給制（月の労働日数が固定されているような完全な月給制ではないもの）を前提として話を進めていきます。

 

１　月ごとに計算するのではない！

まず、月給制の残業代を計算する前提としての算定基礎時給を求めるための計算式は、

（算定基礎賃金）÷（月平均所定労働時間）

となります。

これは、きちんと法定されていて、労働基準法施行規則１９条１項４号に規定されています。

なお、月によって労働日が２０日だったり２１日だったり２２日だったりしても月給が変わらないような通常の月給制の場合は、同号のかっこ書が当てはまることになります。つまり、条文に従って上記の計算式をきちんと書くのであれば、

（月によって定められた賃金額）÷（一年間における一月平均所定労働時間数）

ということになります。

同号の本文のほうは、

（月によって定められた賃金額）÷（月における所定労働時間数）

と定めているので、これだけを見てしまうと、月ごとに所定労働時間数を計算して、月給を割ることで算定基礎時給を算出してしまうというミスをしてしまうことになってしまいます。同号本文は、月の所定労働時間がどの月も同一の場合（２月でも３月でも１日８時間・月２０日労働というようなこと）を意味していて、月の所定労働時間が毎月一定なので「月における所定労働時間数」とだけ規定しています。

現在では、インターネットで検索すれば、いろいろなサイトで残業代の計算方法を解説していますので、上記のような勘違いをすることも少なくなっていると思いますが、自分で残業代をある程度計算してみたというご相談者でも、時折勘違いをしていることがあります（といっても、計算結果が大きくズレるということではないので、いくらくらいかを把握するには問題ないといえます）。

 

２　月平均所定労働時間の基本的な計算の仕方

月平均所定労働時間の計算の仕方は、別のコラムでも触れていますが、基本的には、

（一年間の労働日数）×（一日の所定労働時間）÷１２

で計算できます。

 

⑴　年間というのはいつからいつまで？

ここでいう「年間」については、法で特に定められていないので、いくつかの選択肢があるといえます。

一般的には、１月１日～１２月３１日の暦年でカウントするというのが多いように思えます。

ただ、会社によっては、年間カレンダーのように、４月１日～３月３１日で計画していたり、決算期を基準にしていたりすることもあり、それを採用した方が労働日（裏を返せば休日）の日数を把握しやすいという場合もあります。そのような場合は、それを採用してしまって差し支えないでしょう。

 

⑵　一年間の労働日数はどうやって数える？

一年間の労働日数を数える際は、一般的には、一年間の休日を数えて３６５日又は３６６日から引いた方が簡単でしょう。というのも、労働契約の際には、労働条件として休日に関する事項を明示しなければならない関係もあり、労働契約書ないし就業規則で休日が定められているからです。シフト制などの場合は、シフト表から数えるということになるでしょう。

 

⑶　一日の所定労働時間が定まっていない場合は？

通常の会社であれば、一日の所定労働時間は定まっていますので、それに従って月平均所定労働時間を計算すれば足りるのですが、ごく稀に、契約書を取り交わしておらず、しかも恒常的に一日１０時間勤務しているという場合など、所定労働時間が不明な会社が存在します。そのことの違法性はひとまず横に置くとして、月給制の残業代を計算するうえでは、どうしても所定労働時間が必要となります。

ここで、労働基準法３２条２項では、一日につき８時間を超えて労働させてはならないと規定されています。このことから、一日８時間を超えて働いている場合は、その部分は残業ということができます。そこで、所定労働時間がよく分からないという場合は、８時間であるとして計算することになります。

このことは、所定労働時間が８時間より短い場合と比較して、労働者側にとっては、算定基礎時給が少なくなることに繋がり、残業時間も減ることになるため、不利な計算方法といえます。

ただ、８時間よりも短い所定労働時間であるということが立証できない以上は、致し方ないといえるでしょう。

反対に、（現在ではほぼ見かけませんが）所定労働時間を８時間を超えて定めている会社のような場合であっても、８時間を超える所定労働時間の定めは無効となりますので、残業代を計算するうえでの所定労働時間は８時間で計算していくことになります。

 

⑷　月平均所定労働時間１７３．８時間

労働基準法３２条１項では、休憩時間を除き、１週間に４０時間を超えて労働させてはならないと定められています。

しかし、会社ないし職場によっては、週に１日しか休日がなく、一日の中でも８時間を超えて働くことが恒常化しているようなことがあります。ひどいときには、休日ですら不定期だったりします。このように、労働基準法が全く守られていないような場合、月平均所定労働時間をどのように考えればいいのでしょうか。

ここで、よく用いられるのが、上記の「週４０時間」というルールから導き出す方法です。

形式的に考えれば、一年は３６５日なので（平年）、一年間では、３６５日÷７＝５２．１４２…週あることになります。そうすると、労働基準法上の上限は、週４０時間ですので、年間では、５２．１４２…×４０時間＝２０８５．７１４…時間が総労働時間の上限ということになります。これを１２か月で割ると、２０８５．７１４…÷１２＝１７３．８０時間となります。このようにして、１７３．８時間が労働基準法上の月平均所定労働時間の上限ということになります（ちなみに、閏年では１７４．２８時間）。

一般的には、就業規則や勤務実態等から月平均所定労働時間を算出することができないような場合には、１７３．８時間として算定基礎時給を計算することが多いと思われます。計算できるような場合でも、計算してみた結果１７３．８時間を超えるような場合には、１７３．８時間として計算していくことになります。

 

⑸　もう少し考えてみると…

ただ、１７３．８時間が本当に労働基準法上の上限といえるのかについては、実はケースバイケースともいえます。

労度基準法で定められている「週４０時間」は、一日８時間、月～金が仕事で土日は休み、という典型的な働き方が思い浮かべられると思います。ただ、実際には、祝日や年末年始が休日だったりする会社がほとんどだと思いますので、このような会社では、月平均所定労働時間は１７３．８時間よりも少なくなります。

ここで、休日は土日だけでそれ以外は祝日でも年末年始でも関係ない、という仮想的なケースを考えてみたいと思います。

このようなケースでは、週４０時間労働がずっと続くことになりますので、労働基準法には違反していませんし、先ほどの計算からすると、月平均所定労働時間は１７３．８時間になりそうです。

しかし、よく考えてみると、先ほどの計算は、曜日（休日の現れ方）という概念を無視しているといえます。

そこで、具体的な暦年で検証してみましょう。

たとえば、２０２３年は、１月１日が日曜日で、１２月３１日も日曜日です。２０２２年は、１月１日が土曜日で、１２月３１日も土曜日です。

よくよく考えてみると、一年は３６５日、つまり５２週と一日なので、１月１日と１２月３１日は同じ曜日になります（平年の場合）。つまり、１月１日の曜日は、他の曜日よりも１日多いということです。

このことからすると、１月１日が月曜日～金曜日の年は、土曜日が５２日、日曜日も５２日で、年間の休日は１０４日となり、つまり労働日は３６５－１０４＝２６１日となります。よって、その年の月平均所定労働時間は、

２６１日×８時間÷１２＝１７４時間

となります。

１月１日が土曜日や日曜日の年は、土日のどちらかが１日増えるので、年間の休日は１０５日となり、労働日は３６５－１０５＝２６０日となります。ですので、月平均所定労働時間は、

２６０日×８時間÷１２＝１７３．３３時間

となります。

つまり、実は、今回のようなケースでは、月平均所定労働時間が１７４時間の年（１月１日が月～金）と、１７３．３３時間の年（１月１日が土・日）があり、これを平均すると、１７３．８時間になるということです。１７３．８時間を超えていても労働基準法に違反しないことがある、というのは、ちょっと意外かもしれませんね。

４年に１度閏年があるものの、長い目で見れば、１月１日の曜日の現れ方は一応均等といえますので（本当は、４年に１度必ず閏年とは限らないようですので、厳密には均等ではないともいえますが）、１月１日の曜日の属性（休日の現れ方）はひとまず無視して、一般には１７３．８時間という数字が用いられることが多いといえます。

 

１７３．８時間というのは、先に述べたとおり、月平均所定労度時間が計算できないような、杜撰な社内体制の会社において、やむなく使用される数字であり、労働者側にとっては、決して有利な数字ではありません。そのような会社が、労働者から残業代を請求された際、「その年の月平均所定労働時間は１７４時間のはずだ」などと反論をするのは、正当な反論といえるのか甚だ疑問といえるでしょう。

 

今回は、少し細かかったと思いますが、ちょっと気になるという話を掘り下げてみました。