採用時にきちんと労働条件を明示していますか？思わぬトラブルにならないために注意すべきこと
法律上，従業員を雇用する際には，労働条件を明示することが使用者の義務とされています。漠然と知っているけれどもきちんと理解していないかも，ということもあろうかと思います。
今回は，労働条件の明示について少し詳しくご説明します。
いつ労働条件を明示しなければならないか
労働条件の明示について，労働基準法１５条１項では，「労働契約の締結に際し」と規定されています。したがって，契約時に労働条件を明示する必要があります。いいかえると，募集のときに法定の労働条件をすべて明示しなければならないというわけではありません。
また，有期労働契約を更新する場合には，更新時にも明示する必要があります。
明示しなければならない労働条件とは
労働基準法１５条１項前段では，「賃金，労働時間その他の労働条件」と規定されているだけですが，労働基準法施行規則５条で詳しく規定されています。
同規則５条では，必ず明示しなければならないものとして以下のものを挙げています。
１ 労働契約の期間に関する事項
１－２ 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
１－３ 終業の場所及び従事すべき業務に関する事項
２ 始業及び終業の時刻，所定労働時間を超える労働の有無，休憩時間，休日，休暇並びに労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
３ 賃金（退職手当や賞与等は除かれます。）の決定，計算及び支払の方法，賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
４ 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
なお，１－２は，有期労働契約を更新する場合があるときに限ります。
また，以下に挙げるものについては，それらに関する定めをする場合には明示しなければなりません。
４－２ 退職手当の定めが適用される労働者の範囲，退職手当の決定，計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
５ 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く），賞与及び臨時的賃金等（１か月を超える期間を基準に算定される精勤手当，勤続手当，奨励加給，能率手当等）並びに最低賃金額に関する事項
６ 労働者に負担させるべき食費，作業用品その他に関する事項
７ 安全及び衛生に関する事項
８ 職業訓練に関する事項
９ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
１０ 表彰及び制裁に関する事項
１１ 休職に関する事項
どのように明示しなければならないか
上記のとおり，明示しなければならない労働条件はたくさんありますが，中でも１～４（昇給に関する事項を除く。）については，原則として書面の交付によって明示する必要があります。ただし，労働者が希望すれば，ＦＡＸや電子メール等（出力して書面を作成することができるもの）による方法も認められています。
これらの労働条件は就業規則に規定している使用者も多いのではないかと思われますが，その場合は，就業規則の交付と併せて明示することもできます。ここで注意しておきたいのが，前記１～４の事項は，書面の交付等により行う必要がありますので，備え付けてある修行規則をあとで読んでおいて，というのでは足りず，就業規則の交付等が必要になるということです。
１～４以外の労働条件については，明示方法が明定されていませんので，口頭や就業規則の掲示などによって理解させるように説明すれば足りるといえます。
なお，厚生労働省でも労働条件通知書の書式を公開していますので，これを参考にするのも簡便でしょう（「厚生労働省 労働条件通知書」で検索すれば簡単に見つけられます。）。
明示した労働条件が事実と異ならないように注意
使用者が明示した労働条件は契約の内容ですから，労働者は，使用者に対して，明示されたとおりの労働条件を履行するよう求めることができるといえます。
特に，明示しなければならない労働条件については注意が必要です。
明示しなければならない労働条件が事実と相違する場合，労働者は，即時に労働契約を解除することができます（同法１５条２項）。
労働者が上記により即時解除した場合，就業のために住居を変更した労働者が，契約解除の日から１４日以内に帰郷する場合においては，使用者は，必要な旅費を負担しなければなりません（同条３項）。ここにいう「必要な旅費」とは，交通費のほか，家財道具の送還費用や就業のために移転した家族の旅費なども含まれるとされています。
このように，明示しなければならない労働条件が事実と相違していると，思わぬトラブルや出費を余儀なくされるリスクがありますので，労働条件を明示する際は，実態に即して正しく明示することが肝要です。
また，労働条件明示義務に違反したり，必要な旅費の負担義務に違反したりした場合，３０万円以下の罰金に処せられるという罰則もあります（同法１２０条１項）。
パートタイム・有期雇用労働法による別段の定め
短時間労働者や有期雇用労働者については，「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善に関する法律」（パートタイム・有期雇用労働法）により，別段の定めがなされています。
すなわち，同法６条１項（具体的には同法施行規則）により，労働基準法１５条１項に定める事項以外の
・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
・短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
についても，文書の交付等（労働者が希望すれば電子メール等でも可）による労働条件の明示が必要とされています。
これについても，厚生労働省の書式集を参考にしてみてください。
なお，労働基準法１５条１項は「労働契約の締結に際し」と規定し，パートタイム・有期雇用労働法６条１項では「雇い入れたときは，速やかに」と規定されており，若干の違いがありますが，契約時に労働条件通知書等でまとめて明示しても構いませんので，一括して明示するのが簡便といえるでしょう。
また，その他の労働条件についても，文書の交付等により明示するように努めるものとされています（同条２項）。
派遣労働者の場合
派遣労働者の場合も，派遣元は，労働者派遣をしようとするときは，あらかじめ派遣労働者に対して以下のような就業条件等を明示しなければなりません。
・労働者派遣をしようとする旨
・派遣労働者が従事する業務の内容
・労働者派遣に係る事業所の名称及び所在地その他派遣就業の場所並びに組織単位
・就業中の派遣労働者を直接指揮命令する者に関する事項
・労働者派遣の期間及び就業をする日
・就業の開始，終了の時刻及び休憩時間
・安全・衛生に関する事項
・派遣労働者からの苦情の処理に関する事項
・派遣労働者の新たな就業の機会の確保，派遣労働者に対する休業手当等の支払いに要する費用を確保するための当該費用の負担に関する措置その他の労働者派遣契約の解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項
・労働者派遣契約が紹介予定派遣に係るものである場合の当該職業紹介により従事すべき業務の内容及び労働条件その他の当該紹介予定派遣に関する事項
・上記のほか，厚生労働省令で定める事項
・個人単位の派遣可能期間（３年）を超えることとなる最初の日
・事業所単位の派遣可能期間（原則３年）を超えることとなる最初の日
派遣労働者については，労働者派遣法で派遣労働者保護に関する規定が詳細に定められていますが，本稿では割愛します。
さいごに
せっかく必要な人材とし従業員を雇い入れるのですから，長く働いてもらい，企業にとって有用な人材となってもらうためにも，雇用契約書や労働条件通知書をきちんと作成し，交付することが大事となるでしょう。また，形式的に整えるだけでなく，実態に見合った内容を記載することもトラブルを未然に防ぐには重要です。
今一度，これらの書面を見直してみてはいかがでしょうか。
